W przełomowym orzeczeniu sądu federalnego, po zawieszeniu się ławy przysięgłych w pierwszej rozprawie, druga ława przysięgłych orzekła na korzyść zwolnionych pracowników BART, którzy pozwali swojego pracodawcę po zwolnieniu za złożenie wniosków o zwolnienie religijne z obowiązku szczepień. Każdemu z sześciu powodów w tej sprawie ława przysięgłych przyznała ponad 1 milion dolarów.
W drugim roku pandemii Covid-19 rządy i pracodawcy, zarówno prywatni, jak i publiczni, w całym kraju wprowadzili nakazy szczepień wymagające od pracowników ukończenia „pełnego szczepienia”, zazwyczaj dwóch dawek szczepionek mRNA, do ustalonych dat jesienią 2021 r. Podobne nakazy szczepień zostały nakazane dla personelu wojskowego, a także studentów szkół wyższych i uniwersytetów.
Ogólnie rzecz biorąc, nakazy te pozwalały osobom objętym nakazem na składanie wniosków o zwolnienia z powodu szczerych obiekcji religijnych lub konieczności medycznej, a jeśli takie zwolnienia zostały przyznane, pracodawcy byli zobowiązani do starania się, w dobrej wierze, o zapewnienie im miejsc pracy, w których personel objęty zwolnieniem mógłby nadal pracować, ale stanowiłby mniejsze ryzyko zakażenia dla innych pracowników, pacjentów, klientów, studentów itp. Ten proces udzielania zwolnień i udogodnień był objęty przepisami Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Zgodnie z przepisami EEOC, zgodnie z interpretacją po Groff przeciwko DeJoy W sprawie Sądu Najwyższego, która została rozstrzygnięta w czerwcu 2023 r., pracodawcy musieli wykazać, że pracownicy niespełniający obowiązku szczepień stworzyliby „nieuzasadnione trudności”, aby pracodawca mógł zwolnić pracownika. Przepisy EEOC określają, że ryzyko zakażenia, takie jak to występujące podczas pandemii Covid-19, stanowi uzasadnione ryzyko trudności, ale kwestią sporną jest, czy takie ryzyko stanowi „nieuzasadnione” trudności, jak stwierdzono w Groff przeciwko DeJoy.
W rzetelnej i racjonalnej analizie, Zasady EEOC (sekcja L.3) próba określenia stopnia ryzyka wystąpienia trudności w zakażeniu:
„Pracodawca będzie musiał ocenić nadmierne trudności, biorąc pod uwagę konkretne fakty każdej sytuacji i będzie musiał wykazać, ile kosztów lub zakłóceń wiązałoby się z proponowanym przez pracownika udogodnieniem. Pracodawca nie może polegać na spekulacyjnych lub hipotetycznych trudnościach, gdy staje w obliczu sprzeciwu religijnego pracownika, ale powinien polegać na obiektywnych informacjach. Niektóre powszechne i istotne kwestie podczas pandemii COVID-19 obejmują na przykład to, czy pracownik wnioskujący o udogodnienie religijne w związku z wymogiem szczepienia przeciwko COVID-19 pracuje na zewnątrz lub w pomieszczeniu, pracuje w pojedynkę lub w grupie lub ma bliski kontakt z innymi pracownikami lub członkami społeczeństwa (zwłaszcza osobami narażonymi na ryzyko medyczne). Inną istotną kwestią jest liczba pracowników, którzy szukają podobnego udogodnienie, tj. łączny koszt lub obciążenie pracodawcy”.
Zasady te stanowią ramy do oceny stopnia ryzyka transmisji infekcji przez pracowników, zarówno zaszczepionych, jak i niezaszczepionych, w miejscu pracy. Godne uwagi jest to, że EEOC zastosowało kryterium „robi”, a nie „może”. „Robi” to racjonalność; „może” to strach.
W sprawach sądowych podczas zeznań lub składania zeznań, eksperci naukowi i medyczni często słyszą pytania takie jak: „Doktorze, czy lek X może spowodować złe zdarzenie Y?” Eksperci medyczni i naukowi żyją w mentalnym wszechświecie teorii naukowych i oczywiście mogą istnieć pewne możliwe okoliczności, w których lek X może spowodować złe zdarzenie Y. Na studiach medycznych uczono nas: „Nigdy nie mów nigdy”.
Pytanie jednak nie dotyczy tego, czy teoretycznie lek X mógłby spowodować zły wynik Y, ale raczej tego, czy tutaj na planecie Ziemia takie wyniki faktycznie się zdarzają. Przeciwny prawnik próbuje wyciągnąć od eksperta kąsek, że lek jest potencjalnie szkodliwy. Tak więc, podczas gdy postawione pytanie brzmi „czy lek mógłby” (lub „może”) wyrządzić szkodę, prawidłowa odpowiedź eksperta brzmi: „Teoretycznie lek mógłby to zrobić, ale w rzeczywistych zastosowaniach lek tego nie robi”. „Czy” przekazuje ilościową ocenę tego, jak często rzeczy faktycznie się zdarzają, podczas gdy „może” jest pytaniem teoretycznym z dużym potencjałem strachu.
W 2021 r. nie tylko ogół społeczeństwa był narażony na nadmierny strach przed Covid-19, ale firmy i rządy również zostały zmuszone do strachu. Tak więc wiele decyzji firm opierało się na strachu, na rzekomych „najgorszych scenariuszach”, które nie uwzględniały zakresu skutków decyzji na rzecz rzekomych korzyści w postaci zmniejszenia ryzyka transmisji infekcji Covid.
Problem ten pogłębia fakt, że szczepionki rzeczywiście wydają się zmniejszyć ryzyko transmisji Covid w pierwszej połowie 2021 r., dostarczając pracodawcom dowodów empirycznych na poparcie ich poglądów na temat obowiązkowych szczepień.
Jednak do czasu wprowadzenia obowiązkowych szczepień jesienią 2021 r. szeroko rozpowszechniony szczep Delta zakażenia Covid-19 w dużej mierze uniknął odporności poszczepiennej (pamiętacie pierwszą kampanię przypominającą?), a zatem dowody na zmniejszenie ryzyka transmisji Covid-19 w przypadku „pełnego szczepienia” wymaganego przez nakazy praktycznie zniknęły — z wyjątkiem tego, że eksperci medyczni oskarżonych w sprawach BART i innych nadal korzystali z wcześniejszych, nieaktualnych dowodów, aby poprzeć swoje naukowe twierdzenia. To również narusza zasady EEOC, które wymagają wykorzystania najnowszych dowodów naukowych.
Tak więc z perspektywy czasu, jak omawiałem w moim zeznaniu jako ekspert epidemiologii dla powódek w sprawie BART, ława przysięgłych wydaje się ostatecznie trafnie ocenić okoliczności: niewielka liczba pracowników zwolnionych z obowiązku przestrzegania zasad religijnych nie stanowiła dużego ryzyka przenoszenia infekcji w porównaniu z dużą liczbą pracowników BART lub jeszcze większą liczbą pasażerów BART — klientów, którzy sami nie musieli być zaszczepieni, aby móc jeździć pociągami BART. W pierwotnej formie werdyktu w sprawie ława przysięgłych jednogłośnie stwierdziła, w imieniu każdego z sześciu powódek, w odpowiedzi na pytanie: „Czy BART udowodnił, że powódka nie mogła zostać racjonalnie dostosowana bez nadmiernych trudności?”, napisali: „NIE, nie udowodniono tego przez BART”.
Oznacza to, że fakt, iż takie osoby „mogłyby” stwarzać ryzyko przenoszenia infekcji, nie stanowił nieuzasadnionego zagrożenia, że „mogłyby” stwarzać nadmierne ryzyko przenoszenia infekcji. Zgodnie z zasadami ustalonymi przez EEOC, w tym przypadku racjonalność wzięła górę nad strachem. Należy mieć nadzieję, że ten precedens prawny będzie stanowił podstawę dla wielu podobnych oczekujących spraw pracowników, studentów i członków służb, którzy zostali nieracjonalnie i niesprawiedliwie zwolnieni z powodu strachu, a nie dowodów.
Opublikowane pod a Creative Commons Uznanie autorstwa 4.0 Licencja międzynarodowa
W przypadku przedruków ustaw link kanoniczny z powrotem na oryginał Instytut Brownstone Artykuł i autor.
